ĐỘT PHÁ TRONG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

Câu chuyện doanh nghiệp ở Google luôn làm người khác tò mò bởi tại đây họ áp dụng chiến lược quản lý nhân sự “không giống ai”. Bởi để có thể điều hành hơn 62.000 “Googler" (cách gọi nhân viên làm việc tại Google) của mình chính là việc lãnh đạo phòng nhân sự dựa trên dữ liệu thực tế, chứ chẳng phải những thứ thuần túy trên giấy bút, để tiến hành chiến lược quản trị và ra quyết định.

Laszlo Bock - Trưởng bộ phận nhân sự của Goole đã chia sẻ những bí quyết quản lý nhân viên đặc sắc, "chỉ lưu hành nội bộ” của doanh nghiệp đáng giá hơn 500 tỷ đô la này.

1. Luôn nhất quán trong cách quản trị.

Ban lãnh đạo tại Google phát hiện ra rằng khi các nhà lãnh đạo thường xuyên nhất quán, công bằng cũng như "tạo điều kiện" để cấp dưới có thể thoải mái đưa ra suy nghĩ và được nhận trải nghiệm tốt hơn là điều cần thiết.

Lý giải cho việc này, Laszlo Bock nói rằng khi thực hiện chiến lược quản trị như thế, nhân viên sẽ biết bản thân được tự do trong khuôn khổ nhất định và có thể thoải mái làm bất cứ điều gì mình mong muốn trong khuôn khổ đó. Nếu như người quản lý kiềm kẹp, can thiệp sâu và nhúng tay vào quá nhiều việc, nhân viên sẽ chẳng biết đường nào mà lần. Khi ấy, phần lớn trường hợp nhân viên sẽ không biết điều gì nên hay không nên làm, dần dà dẫn tới sự bức bách và bó hẹp trong môi trường làm việc.

2. Đề cao giá trị tinh thần.

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google chú trọng nhất vào nhiệm vụ của mình, đó là "Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu". Điểm khác biệt so với các doanh nghiệp khác chính là tại Google họ không đặt nặng vấn đề lợi nhuận, thành tích hay bất kỳ điều gì liên quan đến cổ phần hay khách hàng cả.

Laszlo Bock chia sẻ: "Nhiệm vụ thế này giúp cho mỗi cá nhân tìm ra được ý nghĩa trong công việc của mình, vì nó gắn liền với các giá trị đạo đức và tinh thần hơn chỉ đơn thuần là một mục tiêu kinh doanh". Chính điều này là thứ thu hút những cá nhân tài năng khao khát một công việc đầy tham vọng và cảm hứng.

3. Chia sẻ mọi thứ.

Sau nhiệm vụ, tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Đơn cử, một kỹ sư phần mềm mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như tất cả mã hệ thống ngay trong ngày đầu tiên.

Đây là cách mà Google áp dụng, nó khác hoàn toàn so với lối quản trị truyền thống, phân cấp, chỉ huy và kiểm soát đồng thời cũng kéo gần khoảng cách giữa nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp. Lợi ích tối cao của cách tiếp cận này chính là việc mỗi cá nhân tại Google đều biết chuyện gì đang diễn ra tại công ty.

Chia sẻ thông tin cũng góp phần nuôi dưỡng tinh thần đoàn kết, liên hiệp của các phòng ban, giảm bớt tính cạnh tranh cũng như việc "đâm sau lưng" hay thói quan liêu của cấp trên với cấp dưới. Laszlo Bock nói rằng chính sách này "giúp mọi người hiểu được sự khác nhau trong mục tiêu giữa các phòng ban, nhờ đó tránh việc ganh đua nội bộ”.

4. Luôn lắng nghe và liên tục cải thiện.

Môi trường làm việc tại đây, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba, giúp định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên được đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tín và trung thực từ cấp dưới đến mức cho họ cùng đề xuất ý kiến cho doanh nghiệp. Đây có thể là cơn ác mộng ở nhiều nơi, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của ông lớn công nghệ đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương tại đây.

Vào năm 2009, các Googler than phiền với ban lãnh đạo về việc ngày càng khó hoàn thành chỉ tiêu đề ra do mức độ tăng trưởng quá nhanh của công ty. Nhận thức được sự đúng đắn trong ý kiến của số đông cấp dưới, CFO của Google khi đó đã cho tiến hành một chương trình dành riêng cho Googler với tên gọi "Bureaucracy Busters" – một chương trình cho phép mọi người tự do nói lên những thắc mắc bản thân đồng thời giúp công ty khắc phục những lỗi mà họ phát hiện ra.

Nhờ vậy mà tinh thần làm việc họ trở nên tốt hơn không chỉ trong công cuộc chung tay xây dựng tổ chức mà còn cải thiện hệ thống làm việc tập thể.

5. Cải cách về tuyển dụng.

Với cương vị là chuyên gia phân tích dữ liệu, Laszlo Bock đã từng trả lời tờ New York Times rằng GPA (điểm trung bình tích lũy) hay điểm bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên cả, trừ phi doanh nghiệp của bạn sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu.

Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google phân tích: "Sau 2 hay 3 năm, bạn sẽ nhận ra những kỹ năng cần có để sống sót tại Google hoàn toàn chẳng có mối liên hệ nào với ngày còn đi học, vì những gì bạn được dạy khi còn ngồi ở giảng đường hoàn toàn khác so với nơi đây. Về cơ bản, bạn sẽ dần khoác chiếc "áo mới", cách tư duy, học hỏi và phát triển - mọi thứ đều khác đi". Thế nên, không khó để hiểu vì sao có đến 14% nhân viên một số phòng ban tại Google chưa bao giờ đặt chân vào giảng đường đại học.

Theo Inc-asean