Ông Giản Tư Trung - Người sáng lập Trường Doanh Nhân PACE, Viện trưởng Viện Nghiên cứu Phát triển Giáo dục (IRED) và là tác giả của cuốn sách có nhiều ảnh hưởng “ĐÚNG VIỆC - một góc nhìn về câu chuyện khai minh” đã chia sẻ với Đất Việt về chủ đề “lãnh đạo kế nghiệp” của các gia tộc kinh doanh ở Việt Nam.
Doanh nghiệp “gia đình trị”, nên hay không nên?
PV:- Thưa ông, vấn đề lãnh đạo kế nhiệm của các gia tộc kinh doanh luôn được quan tâm, nhưng vấn đề “gia đình trị” của các doanh nghiệp thường không mấy thiện cảm đối với công chúng. Được biết ông là người đã đi đầu và gắn bó với công tác phát triển lãnh đạo kế nghiệp nhiều năm, vậy ông có thể chia sẻ thêm về vấn đề này?
Ông Giản Tư Trung: Đúng là vấn đề lãnh đạo kế nhiệm luôn là bài toán đau đầu của các doanh nghiệp, và càng đau đầu hơn đối với các gia tộc kinh doanh với gia nghiệp lớn. Đối với các gia tộc kinh doanh có truyền thống thì họ thường chọn con cháu làm người kế thừa cơ nghiệp của gia đình. Tuy nhiên, trong số con cháu của mình, cũng không dễ tìm được người kế nghiệp xứng đáng và yên tâm.
Lâu nay, mỗi khi nhắc đến cụm từ “gia đình trị”, thường chúng ta không có thiện cảm lắm. Tuy nhiên, tốt hay xấu, hay hay dở, không nằm ở “gia đình trị” mà nằm ở chỗ những “người được chọn” của gia đình để kế nghiệp có đủ khả năng gánh vác cơ nghiệp của gia đình hay không. Nếu người trong gia tộc có tâm và có tầm để kế thừa và phát huy gia nghiệp thì còn gì bằng, khi đó “gia đình trị” vẫn rất tốt, rất tuyệt vời. Nhưng ngược lại, nếu những người được bổ nhiệm vào các vị trí trọng yếu của doanh nghiệp chỉ vì họ là người trong gia tộc chứ không có tài cán gì thì “gia đình trị” kiểu này sẽ rất tai họa cho chính người đó, cho doanh nghiệp và cho rất nhiều người khác. Do vậy, vấn đề không nằm ở “gia đình trị” hay không “gia đình trị”, mà nằm ở “tài năng trị” hay “bất tài trị”. Nếu “gia đình trị” cũng có nghĩa là “tài năng trị” thì nên phát huy, còn nếu “gia đình trị” đồng nghiệp với “bất tài trị” thì tuyệt đối tránh.
PV:- Ông có thể chia sẻ thêm về vấn đề này ở các quốc gia khác, nhất là ở các quốc gia phát triển?
Ông Giản Tư Trung: Ở những quốc gia có nền kinh doanh phát triển thì lãnh đạo đương nhiệm của các doanh nghiệp lớn luôn có cả một chiến lược dài hơi trong việc tìm ra và đào tạo lãnh đạo kế nhiệm. Thường các doanh nghiệp ở Mỹ hay châu Âu thì họ không quá đặt nặng việc người kế nghiệp buộc phải là người trong gia tộc, mà có thể bất kỳ ai xứng đáng, kể cả người đó không phải là người trong gia tộc.
Sở dĩ họ làm được điều này là vì nhiều lý do, trong đó có 3 lý do chính sau:
1/ Trong những nền kinh doanh này, nền quản trị đã ở trình độ cao và họ cũng đã tách bạch được rất rõ giữa quyền sở hữu và quyền quản lý trong doanh nghiệp. Những người trong gia tộc có thể kế thừa quyền sở hữu nhưng không nhất thiết phải kế thừa quyền quản lý nếu không có khả năng. Do vậy, hoàn toàn có thể tìm người xứng đáng ở bất kỳ đâu về để trao quyền lãnh đạo doanh nghiệp dù họ không hề nắm quyền sở hữu doanh nghiệp.
2/ Khi xã hội nhìn chung được vận hành trên nền tảng luật pháp rất nghiêm minh và đạo đức được đề cao, thì nếu có trao quyền lãnh đạo cho người không sở hữu thì không phải lo sợ, kể cả khi họ nghỉ việc không làm nữa cũng không lo là họ sẽ làm ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Ngược lại, nếu xã hội còn nhiều sự dối trá, lọc lừa, pháp luật ít được thượng tôn, đạo đức ít được coi trọng… thì khó có thể tin được ai, và do đó buộc phải chọn người trong gia tộc kế nghiệp, dù người đó chưa ổn và bất tài.
3/ Con cái của nghiệp chủ thường được giáo dục tốt nên họ có nhiều lựa chọn, chứ không nhất thiết là cứ phải kế nghiệp gia đình. Và họ cũng thường không coi cơ nghiệp gia đình là quyền lợi mặc nhiên được hưởng, mà sẽ coi là trách nhiệm phải gánh và nếu không có khả năng gánh vác thì họ sẽ chọn con đường khác và cha mẹ của họ cũng thường sẽ ủng hộ. Vì các nghiệp chủ (cha mẹ) cũng thường coi con mình là “con người” trước khi là “con mình”. Họ sẽ giúp con trở thành chính nó, chứ không biến con mình thành thứ mà mình muốn, không cố ép con theo con đường của mình dù không hợp với con.
Tuy nhiên, ở các nước châu Á, kể cả các quốc gia có nền kinh doanh phát triển cao như Nhật Bản và Hàn Quốc, các gia tộc kinh doanh thường có xu hướng chọn người trong gia đình làm lãnh đạo kế nghiệp từ sớm và ra sức đào luyện những người này (đào luyện bằng nhiều phương cách) để họ không chỉ gìn giữ gia nghiệp mà còn có khả năng đưa gia nghiệp của mình vươn cao và vươn xa.
Người kế nghiệp khôn ngoan sẽ không bị lấp bởi bóng cha mẹ
PV:- Chuyện cha truyền con nối trong các gia tộc kinh doanh có rất nhiều trên thế giới. Ở Việt Nam, cũng xuất hiện nhiều gia tộc kinh doanh như vậy nhưng thế hệ sau thường chỉ hưởng thành quả của thế hệ trước chứ không tạo được dấu ấn riêng. Vì sao lại như vậy, thưa ông?
Ông Giản Tư Trung: Trên thế giới, việc kế thừa có thể nhìn thấy rõ hơn, nhiều hơn vì lịch sử hình thành các doanh nghiệp có từ lâu đời, họ có cả một dòng tộc kinh doanh với nhiều đời truyền nối, với bao nhiêu bước thăng trầm. Sống trong một môi trường như vậy, thế hệ kế nghiệp cũng đã có cơ hội được lớn lên cùng những bước đi của doanh nghiệp, có cơ hội học hỏi nhiều hơn, trưởng thành hơn cũng như nhiều cơ hội để thể hiện mình hơn. Kể cả việc truyền dạy kinh nghiệm cho con cháu bằng chính những bước thăng trầm thất bại. Nhờ học được cách hạn chế tối đa điểm yếu của thế hệ đi trước và củng cố thế mạnh cho đời sau mà quyền lực và vị thế của họ ngày càng được nâng lên, ngày càng vững chắc.
Trong khi ở Việt Nam gia tộc kinh doanh vẫn còn là khái niệm quá mới mẻ, quy mô nhỏ, thế hệ lập nghiệp vẫn ở vị thế vừa học vừa làm, vừa đi vừa học hỏi. Thế hệ sau lại mới được sinh ra, chưa có nhiều cơ hội trải nghiệm, chưa có đủ thời gian để thể hiện, thậm chí ngay cả những gì được học tập cũng chưa có được điều kiện để áp dụng, thực hành hết vì vậy mà chưa thấy được những thành quả nổi bật cũng như những dấu ấn nổi bật của thế hệ kế nghiệp ở Việt Nam.
Tất nhiên, tôi thừa nhận không phải cứ nói đến đội ngũ kế nghiệp nghĩa là ai cũng sẽ làm nên chuyện. Nhưng tôi chắc rằng nằm trong cả trăm, cả ngàn người kế nghiệp sẽ có không ít người làm được và sẽ làm tốt.
Nhìn chung, nếu muốn người kế nghiệp có thể tiếp nối để trường tồn thì việc đào tạo và phát triển người kế nghiệp của các gia tộc cần phải được chú trọng. Việc đào tạo và phát triển lãnh đạo kế nhiệm ở Việt Nam và cả trên thế giới có thể tổng hợp lại thành 5 kênh chính sau đây:
Kênh thứ nhất, đào tạo theo trường lớp, có tính dài hạn, nặng tính học thuật. Chẳng hạn cho con học chương trình cử nhân QTKD và chương trình MBA ở những trường đại học danh tiếng ở các quốc gia phát triển, nhất là Mỹ và Anh.
Kênh thứ hai, đào tạo bởi những chương trình phát triển lãnh đạo đặc biệt của các tổ chức hàng đầu, dành riêng cho những đối tượng đặc biệt, với những nội dung đặc biệt. Những chương trình này thường học trong thời gian ngắn và chú trọng giúp người học giải quyết những vấn đề trọng yếu về năng lực hay công việc lãnh đạo. Chẳng hạn như vấn đề quản trị chiến lược (cho học chương trình “Balanced Scorecard & KPI” của Tổ chức Balanced Scorecard Institute) hay vấn đề kiến tạo văn hóa (cho học chương trình “7 Habits of Highly Effective People” của Tổ chức FranklinCovey)...
Kênh thứ ba, đào tạo trực tiếp ngay trong công việc kinh doanh của gia đình. Kênh này không chỉ đào tạo về quản trị hay lãnh đạo, mà còn chú trọng đến đào tạo về ngành nghề và lĩnh vực mà gia tộc đang kinh doanh (dệt may, thép, bất động sản…), và đặc biệt là truyền dạy lý tưởng, đạo đức kinh doanh và truyền thống kế nghiệp của gia tộc. Cách này, có các đặc thù như giáo dục truyền thống, cả về gia đạo lẫn gia nghiệp, cũng như sự hòa quyện giữa gia đạo và gia nghiệp.
Yếu tố giáo dục trong gia đình là rất quan trọng trong việc xây dựng, hình thành nhân cách của một đứa trẻ. Không ít trường hợp bố mẹ làm ông to bà lớn, làm chức này, chức kia, làm giám đốc, làm chủ tịch… nhưng con cái họ được giáo dục phải sống hòa đồng, giản dị và có ý thức lao động thực sự.
3 yếu tố vĩ mô ảnh hưởng tới sự lớn mạnh và trường tồn của doanh nghiệp
PV:- Ở Việt Nam còn một đặc điểm khác của đa số các gia tộc kinh doanh là bắt đầu từ khai thác khoáng sản, sau đó lan đến bất động sản... Có phải điều này khiến cho việc kế tục trở nên khó khăn hơn hay không, thưa ông?
Ông Giản Tư Trung: Tôi đồng ý, đường đi của doanh nghiệp cũng ảnh hưởng rất lớn ý thức xây dựng, hình thành và đào tạo đội ngũ kế nghiệp sau này.
Ở Việt Nam có thể chia ra làm hai nhóm doanh nghiệp rất khác nhau. Nhóm thứ nhất, là những doanh nghiệp phải lao động thực sự, họ phát triển và đi lên từ kinh doanh đúng nghĩa. Kinh doanh là kiếm tiền bằng cách phụng sự xã hội và không làm hại đến cộng đồng, họ kiếm được tiền bằng cách sáng tạo ra các sản phẩm dịch vụ nhằm giải quyết những vấn đề của cuộc sống và làm cho cuộc sống tốt hơn. Đối với nhóm doanh nghiệp này họ cũng không mong muốn có đội ngũ kế nghiệp mà chỉ thích “ăn trên ngồi trốc”, “nắm quyền sinh quyền sát”, thích ra oai; Người kế nghiệp cũng không đơn giản chỉ là “cái chức” hay “là cái ghế” mà nó còn là một công việc khó khăn và nhiều trọng trách. Do đó họ rất chú trọng cho việc đào tạo lãnh đạo kế nghiệp.
Còn đối với nhóm doanh nghiệp thứ hai chủ yếu đi lên từ kinh doanh quan hệ, nhờ thời thế, cơ hội chứ không bằng trí tuệ thực sự thì lại khác. Kiếm tiền bằng cách lừa ai đó, hại ai đó, hoặc ai đó rất giàu có, tài sản rất nhiều nhưng lại không chứng minh được nguồn gốc tài sản đó của hợp pháp và hợp đạo không thì với nhóm này không thể gọi là doanh nhân mà chỉ là trọc phú hoặc con buôn.
Một khi họ có được khối tài sản khổng lồ bằng những cách thức không đàng hoàng, không hay ho, thậm chí bằng những hành vi phạm pháp đó thì đương nhiên trình độ, trí tuệ, bản lĩnh của họ nhiều khi là con số 0 hoặc thậm chí là âm vì kinh nghiệm, trí tuệ của họ hướng vào hành vi vi phạm pháp luật.
Đương nhiên, với nhóm này cái họ có thể để lại cho con cháu, đội ngũ kế nghiệp không gì khác ngoài những mánh khóe làm ăn gian dối, những bê bối cùng những cú vung tay cho những thú vui xa hoa… Chính ở tâm lý chỉ nghĩ đến tiền nhiều hơn, thích hưởng thụ nhiều hơn mà ít quan tâm tới đầu tư, đào tạo bài bản ngay từ đầu thì đương nhiên, năng lực kế nghiệp, khả năng kế thừa trí tuệ đối với nhóm này là gần như là không có.
PV:- Nếu vậy, ông có kỳ vọng ở Việt Nam có thể có những gia tộc kinh doanh như kiểu Hàn Quốc, những doanh nghiệp công nghệ cao kiểu Samsung, LG.... hay không và vì sao?
Ông Giản Tư Trung: Rất khó để so sánh Việt Nam với Hàn Quốc hay Nhật Bản, bởi lẽ sự phát triển của một doanh nghiệp, hay của một lĩnh vực, một ngành nghề kinh doanh không đơn giản chỉ dựa vào nội lực của doanh nghiệp hay dựa vào năng lực của đội ngũ kế thừa.
Xét về tố chất và năng lực của người Việt, tôi tin họ dư sức có thể tạo lên những điểm sáng, những dấu ấn riêng. Tuy nhiên sự thành bại của một lĩnh vực hay của một doanh nghiệp, ngoài năng lực và nỗ lực tự thân của họ thì còn phụ thuộc vào các yếu tố vĩ mô khách quan bên ngoài, nhất là 3 yếu tố sau: Thứ nhất là, thể chế chính trị và chính sách của nhà nước; Thứ hai là, giấc mơ và khát vọng của quốc gia; Và thứ ba là nền tảng đạo đức xã hội.
Tại Nhật và Hàn Quốc họ đã tạo lên được thương hiệu đình đám như Panasonic, Samsung, LG… cũng không hẳn chỉ dựa vào tài năng của người kế nghiệp hay dựa vào năng lực của riêng doanh nghiệp mà nó được phát triển trong một môi trường, thể chế chính trị thuận lợi, trong bối cảnh hừng hực khí thế dân tộc, trong nền tảng đạo đức xã hội rất tốt.
Đó là những vấn đề vĩ mô mà nhà nước phải làm và hỗ trợ doanh nghiệp. Nếu không giải quyết ba yếu tố trên, doanh nghiệp có tài giỏi mấy cũng khó mà lớn mạnh và trường tồn.
(Vũ Lan – Đất Việt)
