Quiet Quitting khởi đầu như một trào lưu trên mạng xã hội, nhưng đang dần trở thành một tín hiệu đáng chú ý trong quản trị tổ chức. Trong bối cảnh các doanh nghiệp ngày càng biến động, những biểu hiện “rút lui thụ động” này đòi hỏi sự phản ứng nhanh nhạy từ bộ phận nhân sự chiến lược. Bên cạnh việc giám sát sát sao, các nhà lãnh đạo cần có khả năng khơi dậy động lực nội tại và kết nối ý nghĩa công việc với tầm nhìn của tổ chức. 

Quiet Quitting là gì?

Quiet Quitting hay nghỉ việc thầm lặng, là hình thức nghỉ việc trong tâm trí trong đó người lao động làm đúng những việc được liệt kê trong mô tả công việc (JD), không nỗ lực vượt ngoài phạm vi đó. Họ vẫn hoàn thành nhiệm vụ chính, nhưng không còn chủ động đóng góp thêm, không nhận việc ngoài giờ, không tham gia các hoạt động ngoài chuyên môn, và cũng không tìm kiếm cơ hội phát triển nội bộ. 

Khi nhân viên không rời đi nhưng cũng không còn “ở lại” theo nghĩa tích cực, doanh nghiệp có thể đối mặt với sự sụt giảm hiệu suất dài hạn, tinh thần đội nhóm xuống thấp và nguy cơ mất dần năng lực đổi mới. Khi tỷ lệ người “rút lui trong im lặng” gia tăng, điều đó cho thấy những vấn đề về công nhận, kết nối, mục đích công việc hoặc chính sách nội bộ chưa thực sự tạo giá trị cho người lao động. 

Quiet Quitting không đồng nghĩa với nghỉ việc, mà là một hình thức “rút lui thầm lặng” khỏi sự gắn bó chủ động với tổ chức. Khái niệm này bắt đầu được biết đến rộng rãi từ năm 2022, sau khi lan truyền mạnh mẽ trên các nền tảng mạng xã hội như TikTok và LinkedIn.

Quiet Quitting là làm việc vừa đủ, không nỗ lực vượt kỳ vọng

Nguồn gốc của Quiet Quitting

Quiet Quitting không phải là khái niệm mới hoàn toàn. Một trong những lần đầu tiên nó được ghi nhận là từ bài phát biểu của Bryan Creely vào tháng 03/2022, một chuyên gia tuyển dụng tại Mỹ. Tuy nhiên, lúc đó cụm từ này chưa phổ biến rộng rãi mà chỉ nằm trong phạm vi thảo luận về hành vi nhân viên mất động lực nhưng chưa nghỉ việc.

Thuật ngữ “Quiet Quitting” thực sự trở thành hiện tượng toàn cầu từ tháng 7/2022, sau khi một video ngắn của Zaid Khan - một kỹ sư trẻ sống tại New York, được lan truyền mạnh trên nền tảng TikTok. Trong video này, anh mô tả Quiet Quitting như một triết lý làm việc mới, trong đó người lao động không còn để công việc kiểm soát cuộc sống, mà chỉ làm đúng phạm vi được trả lương.

Video nhanh chóng tạo hiệu ứng lan tỏa, mở ra làn sóng tranh luận trên toàn cầu về chủ đề “làm việc đúng trách nhiệm” và “tái định nghĩa cống hiến trong môi trường công sở”.

Xu hướng Quiet Quitting được phổ biến nhanh chóng từ 2022 thông qua Tiktok

Nguyên nhân dẫn đến Quiet Quitting

1. Quản lý yếu kém
2. Quá tải công việc
3. Thiếu công nhận
4. Quản lý chặt chẽ
5. Môi trường độc hại
6. Không có lộ trình thăng tiến
7. Khoảng cách thế hệ

Theo khảo sát Gallup năm 2022, ít nhất 50% lực lượng lao động rơi vào trạng thái Quiet Quitting. Tỷ lệ nhân viên gắn bó chỉ đạt 32%, trong khi nhóm không còn gắn kết tăng lên 18%. Sự suy giảm chung về mức độ gắn kết có liên quan đến nhiều yếu tố:

Quản lý yếu kém

Một nghiên cứu của Gallup chỉ ra rằng lên đến 70% mức độ gắn kết của nhân viên trong một nhóm phụ thuộc trực tiếp vào người quản lý. Điều này có nghĩa là, dù doanh nghiệp có hệ thống hay văn hóa tổ chức tốt đến đâu, nếu quản lý trực tiếp thiếu năng lực dẫn dắt, đội ngũ vẫn có nguy cơ “vỡ trận” về mặt tinh thần.

Quiet Quitting thường không phải là hành động của những nhân viên lười biếng hay thiếu trách nhiệm. Trái lại, đó thường là phản ứng tự vệ của những người từng nhiệt huyết nhưng không được dẫn dắt đúng cách.

Quá tải công việc

Một trong những nguyên nhân phổ biến nhất dẫn đến hiện tượng Quiet Quitting chính là sự quá tải kéo dài. Khi nhân viên bị cuốn vào guồng quay công việc không dứt, liên tục đối mặt với kỳ vọng phi thực tế và áp lực triền miên, họ dần cạn kiệt cả thể chất lẫn tinh thần. Những biểu hiện thường gặp bao gồm: khối lượng công việc vượt kiểm soát, deadline dồn dập và văn hóa “luôn sẵn sàng” khiến họ không còn khoảng trống để nghỉ ngơi hay tái tạo năng lượng.

Thiếu công nhận

Mức lương không tương xứng là một trong những nguyên nhân hàng đầu khiến nhân viên lựa chọn Quiet Quitting. Trong môi trường làm việc hiện đại, ranh giới giữa "giờ làm" và "giờ nghỉ" dần trở nên mờ nhạt, nhiều nhân viên đang phải đối mặt với yêu cầu làm việc linh hoạt 24/7. Các cuộc họp kéo dài đến buổi tối, email trả lời lúc nửa đêm, hay các đầu việc bất ngờ vào cuối tuần dần trở thành “chuẩn mực mới”. Tuy nhiên, khi nỗ lực và thời gian bỏ ra không đi đôi với sự ghi nhận tài chính, một cảm giác hụt hẫng bắt đầu hình thành.

Không phải ai cũng rời đi ngay lập tức, nhiều người chọn ở lại, nhưng âm thầm rút lui khỏi trạng thái cống hiến toàn tâm. Họ vẫn hoàn thành công việc, nhưng chỉ ở mức đủ, không còn chủ động, không còn sáng tạo và cũng không muốn “vượt mức kỳ vọng”. Lúc này, Quiet Quitting chính là lời phản hồi không lời về sự bất tương xứng giữa giá trị đóng góp và phần thưởng nhận lại.

Quản lý chặt chẽ

Theo khảo sát của Ford Motor Company năm 2024, hơn 50% người lao động sẵn sàng chấp nhận giảm 20% thu nhập để đổi lấy sự cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Dữ liệu này cho thấy rõ rằng Quiet Quitting không chỉ là biểu hiện của sự thờ ơ với công việc, mà phản ánh nhu cầu ngày càng rõ rệt về một cuộc sống toàn diện, nơi người lao động không phải đánh đổi tất cả cho sự nghiệp.

Khi tổ chức kiểm soát quá chặt (Micromanagement), hạn chế quyền tự chủ và không cho phép nhân viên điều chỉnh lịch làm việc phù hợp với các ưu tiên cá nhân, họ có thể lựa chọn Quiet Quitting như một giải pháp tự cân bằng. Đây là cách để bảo vệ thời gian cho gia đình, sức khỏe tinh thần hoặc đam mê riêng. Những yếu tố ngày càng được coi trọng trong thế hệ lao động mới.

Thay vì xem những sở thích ngoài công việc là điều gây phân tâm, các nhà lãnh đạo nên nhìn nhận đó là nguồn tái tạo năng lượng và sáng tạo. Việc thiết kế lịch làm việc linh hoạt, chính sách hỗ trợ phát triển cá nhân và không gian trao quyền thực chất không chỉ giúp giảm thiểu nguy cơ Quiet Quitting, mà còn góp phần nâng cao hiệu suất và sự gắn bó dài hạn. Nhân viên hạnh phúc, toàn diện hơn là nền tảng bền vững cho tăng trưởng lợi nhuận và thương hiệu nhà tuyển dụng tích cực.

Môi trường độc hại

Sự gia tăng của hiện tượng Quiet Quitting phản ánh một thực tế đáng lo ngại là nhiều tổ chức vẫn đang vận hành trong một môi trường làm việc thiếu lành mạnh và thiếu an toàn tâm lý. Khi nhân viên cảm thấy không được lắng nghe, không được hỗ trợ hoặc không được đánh giá đúng mức, họ có xu hướng chọn cách rút lui trong im lặng thay vì đối đầu trực tiếp. Đây là cơ chế phòng vệ phổ biến khi người lao động không tìm thấy kênh giao tiếp hiệu quả để bày tỏ nhu cầu, hoặc lo ngại những hệ quả tiêu cực nếu dám lên tiếng.

Khi niềm tin vào khả năng thay đổi tích cực không còn, nhiều người chọn cách im lặng, thờ ơ hoặc âm thầm tìm kiếm lối thoát, cả về thể chất lẫn tinh thần. Để giảm thiểu tình trạng này, các tổ chức cần tạo ra một môi trường thực sự trao quyền, minh bạch và đáng tin cậy, nơi mỗi cá nhân cảm thấy được tôn trọng, có tiếng nói và có khả năng đóng góp một cách chủ động, tích cực.

Không có lộ trình thăng tiến

94% nhân viên sẵn sàng gắn bó lâu dài nếu doanh nghiệp quan tâm đến lộ trình phát triển nghề nghiệp của họ. Đặc biệt, các công ty tạo điều kiện cho nhân viên nâng cao chuyên môn thường đạt tỷ lệ giữ chân cao hơn đến 34% so với các doanh nghiệp không đầu tư vào yếu tố này. Những con số này cho thấy: thiếu định hướng thăng tiến không chỉ ảnh hưởng đến hành vi cá nhân, mà còn là rủi ro dài hạn đối với sự ổn định và hiệu suất của doanh nghiệp.

Khi nhân viên không nhìn thấy một lộ trình rõ ràng để thăng tiến hoặc nâng cao vai trò, họ dễ rơi vào trạng thái mất định hướng và giảm động lực. Dù có nỗ lực đến đâu, nếu kết quả không được ghi nhận hoặc không dẫn đến sự thay đổi tích cực về vị trí, thì cảm giác “dậm chân tại chỗ” sẽ dần làm mờ đi sự gắn bó với tổ chức. 

Khoảng cách thế hệ

Sự khác biệt về hệ giá trị và cách nhìn nhận công việc giữa các thế hệ lao động đang tạo ra những rạn nứt ngầm trong môi trường doanh nghiệp hiện đại. Trong khi các thế hệ đi trước như Baby Boomers và Gen X thường xem công việc là ưu tiên trung tâm, đề cao tính ổn định và cống hiến lâu dài, thì Millennials (Gen Y) và Gen Z lại có xu hướng tìm kiếm ý nghĩa cá nhân, sự linh hoạt và trải nghiệm toàn diện hơn trong cuộc sống.

Khảo sát Thế hệ Z và Thế hệ Millennials Toàn cầu năm 2024 của Deloitte cho thấy 86% Gen Z cho rằng ý thức về mục đích là chìa khóa cho sự hài lòng trong công việc, với 44% người sẵn sàng từ chối những nhà tuyển dụng không phù hợp với đạo đức của họ. Đồng thời, 70% Gen Z ưu tiên làm việc cho các tổ chức có lập trường đạo đức mạnh mẽ, ngay cả khi điều đó đồng nghĩa với mức lương thấp hơn - một sự tương phản rõ rệt so với thế hệ Millennials (58%) và thế hệ X (47%).

>>> Tìm hiểu thêm: Khoảng cách thế hệ là gì? Cách nhận diện và xóa bỏ

Quiet Quitting xuất hiện chủ yếu là do thiếu sự ghi nhận và quá tải trong công việc

Dấu hiệu nhận biết Quiet Quitting

Quiet Quitting âm thầm diễn ra dưới dạng những thay đổi nhỏ nhưng liên tục trong hành vi và thái độ của nhân viên, khiến việc phát hiện trở nên khó khăn đối với quản lý và bộ phận nhân sự. Một số dấu hiệu như:

- Giảm mức độ chủ động: Những cá nhân từng tích cực đóng góp ý tưởng, đặt câu hỏi hoặc đề xuất giải pháp nay trở nên im lặng, đứng ngoài các cuộc thảo luận hoặc chỉ tham gia khi được yêu cầu.

- Chỉ làm ở mức đủ: Nhân viên bắt đầu tuân thủ đúng phạm vi công việc được giao, tránh nhận thêm trách nhiệm, không còn tinh thần sẵn sàng hỗ trợ đồng đội hay nỗ lực vượt mong đợi như trước. 

- Hiệu suất “bằng phẳng”: Dù không hẳn là tuột dốc về chất lượng, nhưng việc liên tục dừng lại ở mức hoàn thành tối thiểu, thiếu sự cải tiến hay nhiệt huyết trong kết quả là tín hiệu rõ ràng của Quiet Quitting.

- Thay đổi trong giao tiếp: Họ giảm tương tác, phản hồi chậm, thái độ thụ động trong các cuộc họp hay cuộc trò chuyện 1:1 đều có thể phản ánh mức độ gắn bó đang suy giảm.

Người có xu hướng Quiet Quitting ít chủ động hơn trong công việc

Tác động của Quiet Quitting tại nơi làm việc

Đối với cá nhân

Ở góc độ tích cực, Quiet Quitting có thể xem là một chiến lược sinh tồn của người lao động trong môi trường làm việc áp lực cao. Việc giới hạn bản thân chỉ làm những gì thuộc phạm vi trách nhiệm giúp họ bảo toàn năng lượng, tránh tình trạng kiệt sức kéo dài (burnout), đặc biệt trong bối cảnh “luôn có mặt” khi làm việc từ xa. Tuy nhiên, đây chỉ là giải pháp tạm thời. Nếu không có sự hỗ trợ từ tổ chức để cân bằng lại khối lượng công việc, việc “rút lui có kiểm soát” có thể trở thành trạng thái mặc định, làm giảm động lực phát triển dài hạn của người lao động.

Khi chỉ làm việc như một “bánh răng thụ động” trong guồng máy, cá nhân dần mất đi cảm giác ý nghĩa trong công việc. Thiếu thử thách, thiếu cơ hội phát triển và thiếu sự công nhận khiến họ không còn lý do để cống hiến. Qua thời gian, sự thờ ơ này làm ảnh hưởng đến hiệu suất, bào mòn niềm tin vào bản thân, dễ dẫn đến trạng thái trì trệ, bế tắc trong sự nghiệp và mất dần khả năng tái hoà nhập vào các môi trường tích cực hơn.

Đối với doanh nghiệp

Khi một bộ phận nhân viên chọn Quiet Quitting, gánh nặng công việc thường dồn lên những người còn lại (chủ động hoặc có tinh thần trách nhiệm cao). Điều này dễ dẫn đến mất cân bằng trong đội nhóm, gia tăng mâu thuẫn nội bộ và làm giảm hiệu suất chung. Ngoài ra, việc không thể đo lường được động lực nội tại của nhân viên khiến các nhà quản lý khó đánh giá đúng hiệu quả thực tế, từ đó đưa ra quyết định sai lệch trong phân bổ nguồn lực và lộ trình phát triển đội ngũ.

Quiet Quitting đồng nghĩa với việc nhân viên chỉ làm đúng phần việc của mình, không đặt câu hỏi, không đề xuất ý tưởng và cũng không chủ động cải tiến quy trình. Điều này khiến môi trường làm việc trở nên trì trệ, khô cứng và thiếu sức sống. Doanh nghiệp nếu chỉ có một tập thể “đồng ý nhưng không đóng góp” sẽ rất khó tạo ra sự đột phá và thậm chí đánh mất lợi thế cạnh tranh trong bối cảnh thị trường thay đổi liên tục.

Một văn hóa đội ngũ vững mạnh cần dựa trên sự tin tưởng, kết nối và tinh thần cộng tác chủ động giữa các thành viên. Quiet Quitting phá vỡ cấu trúc này bằng cách khiến nhân viên thu mình, né tránh trách nhiệm vượt khung, và giảm tương tác với đồng nghiệp. Theo thời gian, điều này dẫn đến sự phân mảnh trong văn hóa tổ chức, làm mất đi tinh thần “cùng chèo một con thuyền”. Tệ hơn, nếu tình trạng này lan rộng mà không được nhận diện kịp thời, tổ chức có thể đối mặt với làn sóng nghỉ việc thật sự chứ không còn “âm thầm” nữa.

Quiet Quitting có thể trở thành làn sóng nghỉ việc thật sự trong doanh nghiệp nếu không được kiểm soát tốt

Doanh nghiệp/ lãnh đạo cần làm gì để cải thiện Quiet Quitting?

1. Xây dựng môi trường làm việc tích cực
2. Giao tiếp rõ ràng và thường xuyên
3. Công nhận và khen thưởng đúng lúc
4. Trao quyền và tin tưởng
5. Phát triển lộ trình nghề nghiệp
6. Cân bằng công việc - cuộc sống
7. Đào tạo lãnh đạo kiểu mới

Không thể giải quyết bằng mệnh lệnh, các doanh nghiệp và nhà lãnh đạo cần có chiến lược cân bằng nhân văn và toàn diện.

Xây dựng môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc là nơi định hình cảm xúc, thái độ và động lực của nhân viên mỗi ngày. Khi không khí làm việc nặng nề, thiếu công bằng, cạnh tranh tiêu cực hoặc đầy áp lực ngầm, nhân viên sẽ dễ dàng mất niềm tin vào tổ chức.

Một môi trường tích cực cần có sự tôn trọng lẫn nhau, minh bạch trong ứng xử, và tinh thần hỗ trợ trong đội nhóm. Nhân viên cần được đối xử như con người có cảm xúc và khát vọng, không phải như một mắt xích máy móc. Mỗi hành động nhỏ của quản lý như chào hỏi, lắng nghe, phản hồi chân thành,... đều góp phần tạo ra bầu không khí tích cực và giữ chân người tài.

Giao tiếp rõ ràng và thường xuyên

Giao tiếp mập mờ dễ dẫn đến hiểu lầm, thiếu định hướng và sự lệch pha giữa kỳ vọng của lãnh đạo và hành động của nhân viên. Khi nhân viên không hiểu rõ mục tiêu, không biết công việc của mình đóng vai trò gì trong bức tranh tổng thể, họ sẽ dần mất kết nối và chủ động thu mình lại.

Lãnh đạo cần duy trì các cuộc trao đổi định kỳ để cập nhật thông tin, nắm bắt tâm lý và tạo điều kiện cho nhân viên phản hồi. Việc giao tiếp cần diễn ra hai chiều, trong đó tiếng nói của nhân viên được lắng nghe nghiêm túc và được phản hồi kịp thời, chứ không chỉ là thông báo từ trên xuống.

Công nhận và khen thưởng đúng lúc

Nỗ lực không được ghi nhận sẽ dẫn đến sự thờ ơ. Khi nhân viên cống hiến nhưng không được công nhận, họ bắt đầu tự hỏi liệu những gì mình làm có thực sự có giá trị. Cảm giác vô hình trong tập thể khiến họ dần tách mình ra khỏi tổ chức.

Sự công nhận hiệu quả không cần cầu kỳ, mà cần chân thật và kịp thời. Khen ngợi một hành động tốt, cảm ơn một nỗ lực đáng ghi nhận, hoặc tạo điều kiện cho nhân viên chia sẻ thành tựu trước tập thể là những hành động thể hiện sự trân trọng rõ ràng. Khi nhân viên cảm thấy được nhìn thấy, họ có xu hướng duy trì và nâng cao hiệu suất.

Trao quyền và tin tưởng

Mô hình quản lý dựa trên kiểm soát chặt chẽ dễ tạo ra tâm lý bị động, phòng thủ. Nhân viên làm việc trong môi trường như vậy thường chờ chỉ đạo thay vì chủ động, e ngại sai sót hơn là dám thử nghiệm.

Lãnh đạo cần thể hiện sự tin tưởng qua hành động cụ thể: giao quyền quyết định ở mức độ phù hợp, cho phép nhân viên quản lý thời gian, tự thiết lập kế hoạch hành động và chấp nhận sự khác biệt trong cách tiếp cận. Sự trao quyền hiệu quả sẽ khơi dậy tinh thần trách nhiệm cá nhân và giúp nhân viên phát triển tư duy làm chủ trong công việc.

Phát triển lộ trình nghề nghiệp

Một công việc dù ổn định đến đâu cũng trở nên mỏi mòn nếu nhân viên không nhìn thấy bước tiến tiếp theo trong hành trình sự nghiệp. Tình trạng Quiet Quitting thường xuất hiện khi nhân viên cảm thấy mình đang đứng yên, không được đầu tư phát triển hoặc không biết phải đi đâu về đâu.

Lãnh đạo cần hỗ trợ nhân viên xây dựng kế hoạch nghề nghiệp cụ thể, đề ra các mốc tiến triển rõ ràng và mở rộng cơ hội học hỏi. Sự cam kết của tổ chức trong việc phát triển con người chính là minh chứng cho mối quan hệ hai chiều, khi cả hai cùng đầu tư và cùng hưởng lợi.

Cân bằng công việc - cuộc sống

Áp lực công việc kéo dài và thời gian cá nhân bị xâm lấn là nguyên nhân sâu xa dẫn đến sự rút lui về mặt tinh thần. Nhân viên không thể duy trì hiệu suất cao nếu cuộc sống riêng bị hy sinh hoàn toàn. Vì vậy, doanh nghiệp cần đánh giá lại cách thiết kế lịch làm việc, cơ chế chấm công, cũng như văn hóa phản hồi ngoài giờ. Chính sách linh hoạt, thời gian nghỉ được tôn trọng và quyền từ chối công việc ngoài phạm vi thỏa thuận sẽ giúp nhân viên duy trì năng lượng dài hạn và nâng cao chất lượng cống hiến.

Đào tạo lãnh đạo kiểu mới

Một nhà quản lý thiếu nhạy cảm với cảm xúc đội ngũ hoặc không biết tạo ra môi trường làm việc lành mạnh dễ trở thành nguyên nhân trực tiếp khiến nhân viên Quiet Quitting. Vì vậy, doanh nghiệp cần tổ chức chương trình đào tạo lãnh đạo toàn diện, chú trọng vào năng lực lắng nghe, huấn luyện và dẫn dắt bằng ảnh hưởng. Thay vì quản trị con người như một nguồn lực, người lãnh đạo mới cần hành động như một người khai mở tiềm năng và giữ gìn sức sống tổ chức.

Doanh nghiệp có thể xây dựng môi trường làm việc tích cực để ngăn chặn Quiet Quitting

Quiet Quitting không hẳn là một bi kịch mà là một tín hiệu. Đây là cơ hội để tổ chức nhìn lại, lắng nghe những gì nhân viên đang muốn nói và thực hiện những điều chỉnh cần thiết. Khi một doanh nghiệp đủ dũng cảm để đối mặt với thực tế, kiến tạo một môi trường làm việc công bằng, tử tế và nuôi dưỡng, đó chính là lúc sự gắn kết thực sự sẽ được hồi sinh và phát triển mạnh mẽ.